Motywacja

20 Wrz
Share on Facebook0Tweet about this on TwitterShare on Google+0Pin on Pinterest0Print this page

Spośród wielu teorii motywacji jest jedna, która bynajmniej dla mnie, jest bardzo ciekawą w kontekście praktyki i zastosowania. Z moich obserwacji rynku pracy w obszarze finansów i osób pracujących w korporacjach wynika, że ta metoda może być efektywna. Co ciekawsze nie wymaga żadnych narzędzi czy szkoleń a jedynie zastosowania zasad i dobrego oka obserwatora.

A potem wnioskowanie i zastosowanie adekwatnego działania do danej osoby.
Podzielę się zatem teorią oczekiwań Vrooma.
Zgodnie z nią, motywacja do podejmowania przez pracowników określonych zachowań, czy wykonywana zadań zależna jest od dwóch czynników:

1. POSTRZEGANEJ SUBIEKTYWNEJ WARTOŚCI NAGRODY – którą można otrzymać za dane zachowanie (np. dobrze wykonane zadanie).
2. POSTRZEGANEJ OSIĄGALNOŚCI NAGRODY – tzn. oczekiwania, że dane zachowanie rzeczywiście spowoduje otrzymanie nagrody.

Czyli „wartość” i „osiągalność” nagrody za zadanie/zachowanie to dwa bodźce które mogą wywołać efekt motywacji i osiągnięcie celu.

Więc nie można motywować skutecznie, jeżeli stawia się zbyt wysokie poprzeczki, ani wówczas kiedy nagroda jest za bardzo odroczona w czasie. Kiedy jest to zbyt niska wartość dla danej osoby również może nie zadziałać (wartość może się wiązać również z oczekiwaniem związanym z pasją czy osobistymi zainteresowaniami nie musi być finansowa).

Ta metoda nie ma ograniczeń wiekowych, a to oznacza, że może być stosowana do motywowania dzieci, młodzieży i dorosłych.

Aby dobrze motywować pracowników zgodnie z teorią oczekiwań Vrooma, należy wykonać następujące działania:
1. Określ Twoje oczekiwania, czyli zdefiniuj zadanie.
2. Odwołaj się do potrzeb i celów osobistych podwładnego (cele te u różnych osób bardzo się różnią, a trzeba je znać, żeby móc się do nich odwołać).
3. Dopilnuj, żeby postawione zadanie było uznane za wykonalne.
4. Udzielaj na bieżąco informacji zwrotnej (udzielanie informacji zwrotnej świadczy o tym, że to co robi pracownik jest ważne, skoro zasługuje na uwagę przełożonego).
5. Nagradzaj pracowników, gdy spełnią oczekiwania zgodnie z umową między wami lub spontanicznie, jeżeli takiej umowy nie było za wykonanie zadania, konkretne zachowanie lub konkretny krok milowy w zadaniu (wybierając nagrodę pamiętaj o potrzebach i celach osobistych pracownika).

Nagrody mogą być słowne – uznanie, pisemne – gratulacje, finansowe lub rzeczowe.
Proponuję zastosować mix nagród, gdyż z moich doświadczeń jako managera wynika, że ludzie chcą słyszeć, że są skuteczni, pragną zobaczyć, że się ich wyróżnia i poczuć, że są docenieni.

Więcej na blogu Care&Coach

Źródło fot. tyt. flickr.com/DesignbyKari

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.